LA MALADIE DU SALARIÉ N’EST PLUS UN FREIN À L’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

La cours de cassation dans ses arrêts du 13 septembre 2023 vient confirmer les règles de droit européen.

Depuis plusieurs années, la France est retoquée pour sa non-conformité au droit européen en termes d’acquisition des congés payés face aux périodes d’arrêts maladie.

La Cour de cassation a pris sa décision au regard d’une directive européenne, plus précisément de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, et de l’article 31§ 2 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui prévoient que les Etats membres doivent permettre à tout travailleur de bénéficier d’au moins 4 semaines de congés payés par an.

En droit français, un salarié acquiert 5 semaines de congés pour une année complète de travail effectif. En droit européen, l’acquisition complète du droit au congé n’est pas subordonnée au travail effectif du salarié, d’où la question de l’impact des arrêts maladies sur l’acquisition des congés.

Comment c’était avant ?

Légalement, les congés payés étaient acquis sous réserve du travail effectif du salarié, la maladie non professionnelle ne génère pas de droit à congés payés, mais la maladie professionnelle ou l’accident du travail génèrent quant à eux des congés durant une période maximale d’1 an.

La convention collective peut organiser un régime plus favorable et prendre en compte
une partie de la période de maladie non professionnelle pour l’acquisition des congés payés. Les entreprises déjà soumises à ce type de mesure vont dès lors être moins impactées par ces décisions.

Il faut également préciser qu’à ce jour si la période totale d’arrêt maladie est inférieure à 4 semaines, celle-ci n’a aucun impact sur l’acquisition des congés payés par le salarié.

Quel va être l’impact ?

L’impact est incertain, celui-ci se définira au fur et à mesure en fonction des nouvelles décisions, des négociations interprofessionnelles et éventuellement de la législation future.

Cela étant, tout salarié bénéficie désormais d’un droit annuel complet à congés payés pour toute période de maladie professionnelle ou non professionnelle (5 semaines de congés par an).

En l’état de ces arrêts, qui peuvent évoluer dans le temps, le salarié pourrait également demander, le rappel de ses droits à congés sur une période de 3 ans.

Quelles sont les possibilités offertes aux entreprises ?

Selon le souhait de la société et son niveau de prise de risque , quatre solutions sont envisageables :

Il peut être envisagé de plafonner les congés à un droit comple t d’un an (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables) pour les hypothèses II et III.

Toutefois cette solution ne permet pas de se protéger en cas d’ un éventuel contentieux. Les juges pourraient considérer ce plafond comme non applicable.

Le niveau de risque varie selon le nombre d’arrêts de longue du rée de plus d’un an au sein de la société

• Arrêts de longue durée inexistants ou rares : risque faible,
• Arrêts de longue durée fréquents ou importants : risque plus élevé de contentieux.

Si vous souhaitez des informations complémentaires sollicitez NRH Ressources humaines.